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人才评价,人才评价标准不一等问题亟须进一步

时间:2019-09-07 13:47来源:新闻资讯
时评:人才评价标准不一等问题亟须进一步完善 人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发、管理和使用的基础性环节。改革开放40年来,我国人才评价机制不断完

时评:人才评价标准不一等问题亟须进一步完善

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人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发、管理和使用的基础性环节。改革开放40年来,我国人才评价机制不断完善和发展,对做好人才工作发挥了重要作用,但也存在人才评价标准不一等问题,亟须进一步完善,以更好发挥人才评价“指挥棒”作用。

不断深化的人才评价体系改革,正为创新创业注入源源动力。光明图片/视觉中国

人才评价是否科学,首先体现在评价标准上。过去,我国人才评价标准缺乏科学分类,对不同类型人才“一把尺子量到底”,不同程度地存在重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献、重数量轻质量等问题,对一线创新创业人才正向激励作用不足。

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健全人才分类评价体系,是发挥好评价“指挥棒”作用的关键所在。由于人才的职业、岗位、层次不同,德、智、能、绩所包含的具体内容也不同。要全面准确地反映不同行业、不同岗位被评价对象的状况,必须根据实际合理设置和使用论文等评价指标,克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向,解决评价标准“一刀切”的问题。分类评价人才,重点是坚持德才兼备、以德为先,突出能力和业绩导向,按照社会和业内认可的要求,建立以同行评价为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价,发挥多元评价主体作用。同时,丰富评价手段,采用考试、评审、考评相结合和考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等不同方式,提高评价的针对性和精准性,让人才评价真正成为引领各类人才成长的“风向标”。

习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上指出,人才评价制度不合理,唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重,名目繁多的评审评价让科技工作者应接不暇,人才“帽子”满天飞,人才管理制度还不适应科技创新要求、不符合科技创新规律。

人才涉及不同专业领域,有着不同层次和类型,评价主体的选择至关重要,这是落实人才分类评价机制的重中之重。我国人才评价还存在行政色彩较为浓厚、专业评价不足的问题。相关职能部门评价人才往往采用标签式、可量化的指标,如学位、论文、头衔等,这容易误导人才精力的投放。应在改进政府职能部门评价的同时,发展专业化人才评价机构。评价机构应建立高层次的人才评价专家库,坚持专业性和动态化:专业性是指评审专家应具有突出的专业能力和行业知名度、影响力;动态性是指根据实际需要,及时增减专家数量,优化专家结构,完善专家信息。

习近平总书记的重要讲话道出了广大专业技术人才的心声。人才评价,是人才发现、引进、培养、选拔、使用、激励的依据,是人才辈出的基石。但在人才工作实践中,人才评价其实一直未能尽如人意,甚至让人才“爱恨交织”。

遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律

2018年7月初,中办、国办印发了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》,聚焦人才评价领域深层次问题,提出一系列精准、务实的改革举措,引发全国专业技术人才的强烈关注。

人才的培养、开发和使用是一门科学,遵循规律就会事半功倍,违背科学就会事倍功半。中央发布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出,要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律,破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,解放和增强人才活力。多年来,人才评价和使用脱节被认为是职称制度的一大弊端。这主要是由于人才管理部门管得过多,用人单位缺乏自主权,市场的决定性作用没有得到有效发挥,造成“用的评不上,评的用不上”。对此,《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“深化职称制度改革,提高评审科学化水平”,强调要突出用人主体在职称评审中的主导作用,合理界定和下放职称评审权限。这个主导作用是市场配置资源决定性作用的重要体现,是要让用人单位有评审权、聘用权。深化人才发展体制机制改革的核心是放权放活,激发和增强人才活力,让人才放开手脚创新创造。应进一步推动人才管理部门简政放权,消除对用人主体的过度干预,建立政府人才管理服务权力清单和责任清单,清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。

“评价尴尬”“评什么”与“干什么”脱节

发挥人才评价“指挥棒”作用,要遵循人才成长规律。俗话说:“十年树木,百年树人。”人才成长需要时间,才能发挥具有阶段性。在一个工作周期的起点,才能和成绩往往处于潜在状态;随着时间推移,才能和成绩逐渐显现出来;完成一个工作周期时,成绩与才能达到相对一致的状态。因此,对人才进行评价,时间上应选择在一个工作周期左右。还应看到,不同行业、不同岗位的工作周期有所不同。一般来说,工作任务越复杂、创造性程度越高,评价周期就越长。

在北京外科手术界,北京大学第一医院普外科医生周正飞,是一个没有高级职称的名医。从业二十几年里,他做了上千例手术,医疗纠纷率、投诉率均为零,并于2011年7月受原卫生部派遣,作为北京专家组四人成员之一,赴温州参加高铁事故伤员抢救工作。

人才评价是在特定外部环境和内部环境中进行的。外部环境指的是一定时期内由政治、经济、文化等因素构成的宏观环境。这些因素构成人才评价的大环境,从总体上影响人才评价的各个方面。内部环境包括评价工具体系、评价组织者、评价人和被评价对象。评价工具体系是指评价量表的设计、数学方法的应用以及计算软件的编制等。评价组织者是指评价政策的制定者、评价体系的使用者、评价活动的组织者、评价结果的处理者,其工作态度、工作水平、技术熟练程度等都直接影响评价结果。评价人是人才评价的主体,他们的态度、素质和水平直接影响评价结果。被评价对象是评价的客体,是被动因素,但其“自我防卫”行为常常对人才评价形成干扰。可见,人才评价是对评价环境非常敏感的工作,建立公平公正、常态宽松的评价环境是人才评价始终需要注意的问题。

由于一直对职称评审的烦琐程序不“感冒”,直到2017年年初,周正飞才在年龄允许的最后一年,在家人、同事动员下首次参加副主任医师申报。而此时,他于2011年参加的职称英语考试成绩已经过了三年有效期。由于没有职称英语考试成绩单,尽管所在医院领导爱其才能,做了诸多争取,周正飞最终还是没有通过评审。

善待失败、宽容失败是人才评价机制中的重要一环。原始创新能力不强,依然是我国面临的一大难题。之所以如此,一个重要原因是长期缺乏宽容失败的社会氛围,导致在科研布局上过于强调短、平、快,对那些长、难、慢的项目重视不够、支持不足。“唯结果论”盛行导致一些科研工作者片面追求成功率,不愿意做原始创新。改变这种局面,需要综合施策。在人才评价方面,特别是在科学技术类人才评价中,要对那些默默无闻的探路者给予充分肯定,起到“千金买马骨”的导向作用。

那么,周正飞的实际外语水平如何呢?了解他的人都知道,他本科、硕士、博士都毕业于北京大学医学部,留学欧洲两年半,有英文译着,发表过国际期刊论文,参与国际交流与外国同行可以畅谈无阻。

(作者为中国石油大学教授、中国人才研究会副会长)

现实中,这样的“评价尴尬”并不是孤例。在中国社会科学院文学所,就有一位研究古典文学的学者,是业界翘楚,却曾因职称英语总考不过,连参加职称评审的资格都没有;深圳华大基因研究院副院长、首席科学家李英睿,在大学毕业前的两年里,就在国际权威期刊上发表了11篇论文,研究院为他报了一个青年人才项目,但第一轮就被淘汰了,原因很简单——他没有博士学位。

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人们不禁要问,我们到底在以什么标准评价人才?英语流利的人才,为什么非得拿职称英语考试成绩单来证明?对研究中国古典文学的学者来说,专业能力与英语水平有多少必然联系?又有何依据可以证明,博士学位是人才创新力的必备条件?

“国家出台的许多文件都明确指出,要注重凭能力、实绩和贡献评价人才。但实际评价时,却往往还是以学位、论文、英语等为主要评价指标,造成‘评什么’与‘干什么’脱节。”中国人事科学研究院原院长、研究员吴江说。

“种种问题的症结在于人才评价工作的价值导向,到底是以人才为中心设计,还是以管理者为中心设计,目的是‘方便管理’还是‘服务人才’。”吴江强调,“‘管理主义’的评价方式,最后必然是‘方便管理’,把评价看成一种权力,这又必然导致官僚主义和形式主义,其典型表现就是考英语、数论文、拼学位,因为这几项最容易量化比较。”

“人才要以用为本,人才评价中应当坚持‘谁用人、谁评价’的原则。”湖南省社科院智库办主任周湘智认为,“应该切实让用人单位在评价中发挥主体作用,对于负责任、敢担当的领导班子,也亟须有相应的容错纠错机制保驾护航。”

让广大专业技术人才深感鼓舞的是,此次出台的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》明确规定,落实职称评审权限下放改革措施,支持符合条件的高校、科研院所、医院、大型企业等单位自主开展职称评审。选择部分国家临床医学研究中心试点开展临床医生科研评价改革工作。

“这些规定直指当前现实顽疾,如能落到实处,必将让更多人才从不合理的人才评价中解放出来,专注于扎实、系统的工作。”国家“千人计划”专家、北京市建筑设计研究院有限公司总建筑师吴晨这样指出。

科学评价 激发和释放人才创新创业活力

人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提。建立科学的人才评价机制,对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。

“人才评不好、评不准的现象,极易挫伤人才的积极性,影响人才创造力的发挥,甚至成为束缚人才发展的桎梏。”吴江表示,“没有科学的评价体系与制度,中国就无法从人才大国迈向人才强国。当前,我国人才工作要有大突破,首先就要在人才评价体系上予以突破。”

为更好发挥人才评价的“指挥棒”作用,把人才的创造性活动从不合理的人才评价中解放出来,党和国家一直高度重视人才评价体制机制改革创新。

2016年3月,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,提出创新人才评价机制,突出品德、能力和业绩评价。坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价人才,克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件。

2017年1月,中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》指出,要克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向,要向基层倾斜,要突出用人主体在职称评审中的主导作用。

2018年2月,中办、国办出台《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》明确,遵循人才成长规律,突出品德、能力和业绩评价导向,分类建立体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制,科学客观公正评价人才,让各类人才价值得到充分尊重和体现。

2018年7月出台的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》提出,遵循科技人才发展和科研规律,科学设立评价目标、指标、方法,引导科研人员潜心研究、追求卓越。

“不断深化的评价体系改革,正为创新创业注入源源动力。”华夏国际人才研究院院长陶庆华认为,“这一系列改革文件及时呼应了自下而上的变革诉求,顺应了广大人才的期待。”

吴晨说:“只有围绕经济社会发展和人才发展需求,充分发挥人才评价的正向激励作用,才能推动多出人才、出好人才,最大限度激发和释放人才创新创业活力,促进人才发展与经济社会发展深度融合。”

动态考核 “打破一评定终身”

“标准是人才评价的核心。正确的评价标准能够激发人才积极做事的热情,形成争先恐后的干事氛围和高效的工作机制,发挥科学评价的‘指挥棒’和风向标作用。”国家“千人计划”专家、河北工业大学副校长殷福星说,“在人才评价上,既要看‘帽子’,更要看‘里子’,要更加注重凭能力、实绩和贡献评价人才,同时建立动态考核管理机制,形成领域竞争,完善进入、退出机制,打破一评定终身。”

“要细化制定人才评价创新能力、质量、贡献影响的指标,不能泛泛而论、泛泛而评,要充分突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展实际贡献。”周湘智说,要改进人才评价方式,坚持“干什么评什么”的分类原则,坚持评用结合、谁用谁评,扭转少数人急功近利、作风浮躁的问题。

“人才评价亟须回归本源。”吴江认为,“人才评价的一个极为重要的作用是发现和甄别人才,要为人才使用和发展服务,应特别重视未来,而不是过去。过多关注过去的人才评价模式,不适合创新型人才引进评价,尤其不适合海外年轻拔尖人才引进评价。因为,创新型人才是发展中的人才,需要的是‘加油站’式的评价,评价要能为他们的未来发展加油鼓劲。”

人们欣喜地看到,《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》明确提出,克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向,不得将论文、外语、专利、计算机水平作为应用型人才、基层一线人才职称评审的限制性条件。不简单以学术头衔、人才称号确定薪酬待遇、配置学术资源;不把教育、工作背景简单等同于科研水平,突出个人品德、能力、业绩导向。纠正了以往人才评价“脱实向虚”的倾向,让人才评价回归其激励和发现人才的本质。

“人才评价机制改革,重在落实。”陶庆华说,“要围绕经济社会发展和人才队伍建设需求,进一步简政放权,建立以科技创新绩效为核心的中长期绩效评估制度,变重学历为重能力、变重资历为重业绩、变重论文为重贡献,以‘实绩’论英雄。唯如此,才能切实发挥好人才评价‘指挥棒’作用,为各类人才施展才华提供更加广阔的天地,形成人尽其才、才尽其用的良好氛围。”

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